Le principe de Peter – énoncé.
En 1969 Laurence J. Peter et Raymond Hull formulent une loi empirique concernant les organisations. Elle propose que « dans une hiérarchie, tout employé à tendance à être promu au-delà de son niveau de compétence ». Ce qui signifie que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé en difficulté pour en assumer la responsabilité » avec les conséquences qu’on imagine pour le salarié comme pour l’entreprise.
Nombre d’études concernant ce qu’on appelle « Le principe de Peter» ont conclu à la réalité totale ou partielle de cette loi.
Risque et opportunité
La promotion est elle un vecteur de mal-être pour le salarié et un mauvais choix pour l’entreprise?
Certainement pas. La promotion est un outil formidable pour le salarié qui se voit offrir de nouvelles possibilités d’exprimer son potentiel et ses compétences. Mais aussi pour l’entreprise qui tire bénéficie de toute cette expertise cultivée en son sein au fil du temps.
Le principe de Peter énonce le risque aussi appelé « la promotion de trop ». Car c’est seulement et uniquement cette promotion-la qui va mettre le salarié et l’entreprise en difficulté.
Alors, existe-t-il des moyens pour se prémunir contre le risque de Peter ? Contre cette promotion de trop? Peut on minimiser ce risque? a t’on identifié des pratiques qui en augmenteraient le risque?
Nombre d’entreprise adoptent le principe de la méritocratie pour évaluer et promouvoir les éléments qui dépassent les attentes.
Pour ne pas être le carburant de la promotion de trop. La méritocratie doit s’accompagner d’un solide processus d’écoute (cf. le pouvoir de la présence). Ainsi, l’entreprises et le salarié identifient sereinement les éventuels signes avant-coureur d’une l’éventuelle future « promotion de trop ».
Exemple.
Un manager avait commencé sa carrière comme responsable de production dans une petite unité. Ses premiers succès l’avaient fait évoluer assez rapidement vers la direction de site. Ensuite, il avait exercé ses compétences avec succès pendant quelques années à la tête de plusieurs sites de plus en plus importants. Logiquement, il fut promu à la direction industrielle. Il prenait alors en charge le management de plusieurs sites de production.
Il réalisa que sa nouvelle mission l’éloignait du terrain, des équipes et de la voie qu’il s’était fixé. Cette position l’écartait de sa légende personnelle.
Alors, il décida de consacrer la majorité de son temps au support aux usines et à l’accompagnement de ses managers. Ces activités n’étaient pas le cœur de métier de la mission qui lui avait été confiée. Néanmoins, Il estimait que ce choix lui permettrait d’atteindre les objectifs qui lui étaient confiés et n’étaient pas en conflit avec sa mission mais surtout le nourrissaient personnellement. Ce choix lui donnait du plaisir dans son travail
Le manager avait néanmoins identifié les prémices de la promotion de trop.
Plus tard vint logiquement le moment ou l’atteinte régulière de ses objectifs firent qu’on lui proposa de poursuivre sa carrières au siège avec une responsabilité accrue. Le manager était certain que ce poste serait la promotion de trop. Alors, il expliqua les raisons qui l’amenaient à décliner cette promotion et l’entreprise le comprit.
Le principe de Peter – Conclusion.
Dans cet exemple, le principe de Peter a été évité. L’entreprise a fait le bon choix en permettant au manager d’ajuster sa fiche de fonction afin qu’il donne le meilleur de ses qualités, de son expérience et qu’il s’épanouisse dans son poste.
L’entreprise, qui n’avait pas détecté les signes précurseurs de « la promotion de trop » n’a-t-elle pas réagit au mieux de ses intérêts en comprenant le refus du manager.
Quels managers se seraient ils laisser griser par cette promotion sans écouter leur intuition?
Quelles entreprises auraient compris cette décision ?
Une carrière est-elle terminée lorsque l’écoute réciproque a permis d’identifier le risque de Peter?
C’est à ce moment que la connaissance du principe de Peter et une écoute vraies doivent permettre aux deux parties d’identifier dans quelle direction notre manager peut apporter plus encore à l’entreprise et comment l’entreprise peut faire évoluer en douceur son organisation pour permettre au manager de prendre « toute la place » (cf. la place de chacun dans une organisation) dont il est capable.
Le manager Holistique connait le principe de Peter. Il fait confiance à son entreprise pour prévenir ensemble la promotion de trop et construire une voie plus fructueuse encore.
