Les prémices du changement
Pourquoi un management plus humain est il inéluctable?
Sans doute l’avez-vous constaté. On mesure généralement la performance de nos systèmes (entreprises, gouvernements, organisations…) par l’atteinte d’objectifs et de résultat souvent financiers. Pourtant, n’avez-vous pas noté, depuis quelques années, dans les pays les plus aisés, beaucoup d’individus qui ont satisfaits leurs besoins personnels essentiels (travail, nourriture, logement, confort…), commencent à se soucier du futur de leurs enfants et de leur planète ?
N’avez-vous observé que leurs enfants qui ont grandis dans un monde d’incertitudes qui faisait peu de cas de leur futur sont devenus des adultes? Eux aussi prennent faits et causes pour leur futur et celui de leur planète.
Tous ces individus sont des salariés, des citoyens, des consommateurs voire parfois des actionnaires. D’une manière ou d’une autre, leurs nouvelles attentes se traduisent dans leurs comportements d’achats, leurs habitudes de vie et pour certains, dans leurs choix d’investissements.
Il en résulte que toutes les entreprises, systèmes et organisations adoptent eux aussi ces nouveaux comportements.
Vérifiez par vous-même. Avez-vous vu ces dernières années, une seule grande entreprise omettre de publier un rapport annuel sur sa Responsabilité Sociétale et Environnementale ou encore entreprendre des activités contraires aux attentes de leurs clients ou actionnaires ?
Avez-vous échappé aux évolutions de vos modes de vie en matière de pollution des véhicules, de performance énergétique de votre logement ou encore de recyclage de vos déchets?
Découvrez pourquoi les organisations n’ont d’autre choix que de prendre en compte ces attentes et d’y apporter des réponses.
2 ruptures majeures
En réalité, ces attentes ne sont pas si nouvelles. Pourquoi subitement prendrait elle plus d’importance que dans le passé ?
Parmi les nombreux phénomènes qui nous entourent, il en est deux qui sont de véritables tsunamis. Des ruptures avec le passé. Elles rendent ce changement inéluctable
La première rupture.
Le premier phénomène, s’appelle « évolution du ratio tangible vs. Intangible dans la valorisation des entreprises ». Derrière ce terme barbare se cache un phénomène économique fondamental.
Le graphe ci-contre montre l’évolution de la capitalisation boursière des 500 plus importantes entreprises américaines (la tendance est la même partout sur la planète). On comprend rapidement que dans les années 70, la valeur d’une entreprise était quasi exclusivement tangible (ou matérielle), c’est-à-dire basée sur des choses qu’on peut toucher, peser, mesurer, compter comme des bâtiments, des machines, des stocks, du cash, des terrains. En d’autres termes, à cette époque l’image que pouvait donner une entreprise n’avait que très peu d’impact sur sa solidité financière ou sa capacité à investir puisque seuls les éléments matériels comptaient vraiment…
Au cours des 20 dernières années, les choses ont considérablement évolué et la part tangible dans la capitalisation boursière des entreprises est désormais inférieure à 10%. Donc, aujourd’hui 90% de la valeur des entreprises est basée sur des éléments aussi abstraits que marques, image, brevets, données numériques, logiciels, bref sur le crédit que leurs actionnaires veulent bien leur accorder. Ce premier aspect est donc une évolution fondamentale de la sensibilité de nos entreprises à leur image et à la prise en compte des attentes de leurs marchés, clients et actionnaires.
La seconde rupture.
Le second phénomène, c’est la digitalisation de l’information. Aujourd’hui, plus de 80% de l’information consommée sur la planète est issue du web et en particulier des médias sociaux (graphe ci-dessous).
Chacun de nous peut désormais faire un Buzz et inonder la planète d’une information (voire d’une désinformation) en quelques secondes via les réseaux sociaux.
La conjonction de ces deux phénomènes est donc un formidable accélérateur d’évolution.
Une entreprise ou une organisation qui prendrait le risque de déployer une stratégie contraire aux attentes de ses clients, salariés, citoyens ou actionnaires. Prendrait le risque d’être mise au pilori sur les médias sociaux en quelques secondes et de ternir ainsi son image et sa crédibilité.
Image et crédibilité représentant 90% de sa valeur (donc de son indépendance financière et/ou de sa capacité à investir), le préjudice pourrait considérablement l’affaiblir, voire aller jusqu’à son rachat par un concurrent voire même sa disparition.
Les conséquences
Comprenez vous maintenant pourquoi nos entreprises, systèmes gouvernements et organisations sont devenus beaucoup plus sensibles que dans le passé aux attentes de leurs clients, citoyens, salariés ou actionnaires ?
Nous savons bien que ni la digitalisation de l’information et l’influence des réseaux sociaux, ni la part intangible des capitalisations boursières ne s’inverseront.
Nous pouvons donc d’affirmer sans aucun doute que ce mouvement de nos organisations, entreprises ou gouvernements vers un système plus vertueux dans lequel l’intérêt général et l’impact à long terme priment sur les seules valeurs de rentabilité économique à court terme est inéluctable.
Mais les managers sont-ils prêts pour cette révolution ?
Jusqu’ici, les organisations s’entouraient de collaborateurs qui partageaient leur vision. Mais lorsque la vision évolue comme c’est le cas aujourd’hui, il se crée naturellement une immense incompréhension.
En réalité, la très grande majorité des managers ne sont ni prêts, ni formés pour s’engager dans un tel changement de paradigme.
C’est pourtant une formidable opportunité. En effet, les managers qui prendront la mesure du changement et décideront résolument de s’engager dans ce nouveau paradigme bénéficient de possibilités sans précédentes.
A ceux là, j’ai envie de donner 3 raisons de se mettre en marche.
1 – L’opportunité
Ce processus est inéluctable et un processus inéluctable ne s’arrête pas, il s’accompagne. Seuls ceux qui seront à bord auront une chance d’en influencer le futur par leur éthique, leurs actes et leur comportement. (Moi, je n’aimerai pas être de ceux qui n’en seront pas).
2 – Le temps
Ce type de changement de paradigme a une cycle très long, souvent plusieurs décennies. Nombre de générations ne l’ont pas vécu, et nous, qui avons cette opportunité, nous ne le vivrons pas une nouvelle fois dans cette vie. (moi je ne raterai l’occasion pour rien au monde de mettre en oeuvre un management plus humain)
3 – Les valeurs
A mes yeux la raison la plus importante, c’est que des valeurs jusqu’ici considérées comme secondaires, voire inadéquates vont devenir essentielles. Les personnes qui partagent des valeurs d’éthique et de bienveillance vont pouvoir donner à leur management une dimension plus globales, c’est l’avènement d’un management plus humain que la simple atteinte d’objectif chiffrés et dénués de sens global. Le management Holistique est garant de toutes ces valeurs que le monde demande aujourd’hui.
Le Management Holistique est basé sur l’écoute et le respect mutuel.
4 – Conclusion
Vous comprenez pourquoi c’est ce modèle de management plus humain qui s’imposera de plus en plus autour de nous.
1 réflexion sur “Vers un management plus humain”
Très intéressant !