Résilience est un terme et un concept de plus en plus utilisé ces dernières années.
Essayons d’en comprendre les raisons.
Le graphe ci-dessous montre l’évolution des recherches internet sur le terme « Résilience »
1-définition.
Dans un premier temps, Commençons par nous intéresser à la définition du terme résilience ou plutôt à ses définitions :
Du point de vue de la Psychologie, on définit la résilience par « la Capacité d’un individu à supporter psychiquement les épreuves de la vie. C’est cette capacité qui lui permet de rebondir, de prendre un nouveau départ après un traumatisme. »
Il est aussi intéressant de connaitre la définition physique qui définit la résilience comme « …la capacité des matériaux à résister aux chocs » et sa version scientifique qui énonce « la résilience est le Rapport mécanique entre la surface d’un objet à casser et l’énergie déployée pour le faire ».
Le point de départ de chacune des définitions est donc commun. C’est la capacité à résister à un choc, une rupture ou un traumatisme.
Le premier enseignement que l’on peut retenir de ces définitions, c’est que la résilience est la réponse à un choc.
Dans la chaine des causes et des effets, le choc est la cause, l’origine.
La résilience est l’effet, la réponse, la conséquence.
Généralement, lorsque nos entreprises ou nos organisations sont confrontées à un risque, elles ont coutume de s’intéresser à la cause et de privilégier la prévention par l’élimination du risque, ou pour le moins sa minimisation, plutôt que de travailler sur ces conséquences.
Commençons donc par comprendre cette cause, Quel est ce choc dont il conviendrait de se prémunir et comment peut-on s’en protéger ou éventuellement en réduire l’impact ?
2 – Les causes
Avec l’évolution de la technologie, et plus précisément dans la phase actuelle le développement des technologies de l’information et de la digitalisation, la courbe du changement évolue de façon exponentielle.
Lorsque la capacité et la nécessité pour nos systèmes et de nos organisations à s’adapter sont insuffisantes. Il en résulte souvent une évolution de rupture qui peut aller jusqu’à l’apparition d’un nouvel acteur, jusque-là inconnu, qui va remplace un acteur historique qui n’a pas su anticiper le changement. Il en résulte des conséquences brutales auxquelles nos organisations, mais aussi chaque individu doit faire face.
La principale raison pour laquelle nos systèmes et nos organisations cherchent à cultiver la résilience en leur sein est l’accélération de ces changements, et plus précisément leur manque de préparation ou une préparation trop lente au changement.
3 – Les conséquences.
Toutes les études scientifiques et cliniques depuis les années 1970 s’accordent sur le fait que la résilience est un processus dynamique qui varie avec le temps et la sollicitation.
On pourrait résumer ces études en comparant la résilience au stress qui, lorsqu’il est maintenu à un certain niveau, développe une certaine résistance, ou encore à un vaccin qui en accoutumant l’organisme au virus développe une défense naturelle.
Dans le cas de la résilience, il est démontré que le maintien d’un certain niveau d’adversité cultive la résilience.
Si on transpose les résultats de ces études à nos organisations, elles plaident pour une adaptation continue qui maintiendrait un niveau d’adversité certain et constant, propice au maintien d’un niveau de résilience naturellement élevé parmi leurs collaborateurs.
Par opposition, comme c’est souvent le cas, à de trop longues périodes de stabilité qui ont pour effet d’émousser et d’affaiblir la résilience naturelle des individus.
Si on considère la nature changeante du monde dans lequel nous vivons, nous devons bien nous rendre à l’évidence qu’il n’est jamais figé, il est en perpétuelle évolution. En conséquence, de longues périodes de stabilité ne peuvent être qu’un préalable à des changements brutaux et potentiellement traumatisants.
4 – les actions
Nous l’avons vu, la recherche de la résilience chez leur collaborateurs est relativement récente dans nos entreprises et organisations, alors, pourquoi cette tendance?
L’observateur attentif pourrait conclure que devant leur lenteur à s’adapter et leur incapacité à le faire de manière continue, nos entreprises et organisations réalisent aujourd’hui, que l’écart entre leur situation et la réalité de leur environnement est devenu trop grand et qu’elles ne pourront éviter des changements lourds et brutaux.
Aussi, cherchent-elles désormais à se prémunir des conséquences de ce choc en y préparant leurs équipes.
Une réponse se trouve certainement aussi dans l’article « Vers un management plus humain » qui nous explique que le monde vit un changement de paradigme d’une économie mondiale centrée sur le profit à court terme vers un système de valeur vertueux qui valorise l’intérêt général et l’impact à long terme. C’est désormais un enjeu de survie pour nos systèmes et organisations.
Comment imaginer que des générations entières qui se sont construites, formées, ont été valorisées et promues dans un système de valeur puisse subitement prendre un virage pour lequel elles ne sont ni préparées ni formées.
Voici la raison pour laquelle l’enjeu de résilience prends tellement d’ampleur ces dernières années.
Faute d’avoir prévenu le choc par un relatif immobilisme, ou pour le moins, par un rythme de changement suffisant, nos systèmes et organisations n’ont d’autres choix que de chercher à en réduire l’impact.
Il serait néanmoins simpliste d’en blâmer nos organisations alors que nous contribuons nous même à cette situation chaque jour en tant que salarié, client ou acteur.
Le véritable enjeu, c’est une prise de conscience du changement de paradigme. Bien évidemment par les organisations, mais avant tout individuellement par le plus grand nombre d’entre nous, c’est-à-dire vous et moi.
Cette prise de conscience est un préalable, elle est de notre responsabilité. A nous ensuite de la mettre en pratique quotidiennement par de petites mesures d’adaptation, souvent insignifiantes, mais qui permettront d’entrer dans une spirale vertueuse qui va :
- Élever et maintenir notre niveau de résilience.
- Réduire notre exposition au choc en réduisant la taille du gouffre qui nous sépare du nouveau paradigme.
Et si nous ne le faisons pas direz-vous, si nous laissions simplement nos systèmes et nos organisations faire face au problème à notre place ?
Dans ce cas, rien de très nouveau, C’est ce que nous avons fait durant des générations, nos organisation et nos systèmes ont massivement recruté sur le critère de la performance individuelle et des objectifs à court terme avec les conséquences que l’on connait aujourd’hui.
Ces mêmes organisations et entreprises utiliseront les études cliniques qui ont déjà élaboré des tests qui permettent d’évaluer la résilience des individus, il existe un risque que le manque de résilience des équipes existantes incite nos organisations à privilégier cette qualité dans leurs recrutements créant ainsi un nouvel effet balancier en contradiction avec le besoin de diversité attendu par le nouveau paradigme.
Conclusion.
Nous comprenons ici, que notre avenir est entre nos mains, il est de notre responsabilité individuelle d’être conscient et convaincu que le monde vit une transformation, une renaissance dans un système de valeur plus éthique qui privilégie l’intérêt général et l’impact à long terme.
Pour notre santé et notre bien-être, pour éviter d’être demain exposé à un changement brutal auquel nous aurions du mal à faire face. Il est de notre responsabilité d’introduire chaque jour dans nos vies, tant personnelles que professionnelles ces micro-changements qui construisent avec certitude notre monde de demain.
Alors comment trouver un équilibre entre un certain immobilisme ressenti comme confortable dans un environnement qui prône le bien-être au travail et le changement au quotidien souvent vécue comme inconfortable mais gage d’une meilleure résilience.
Pour le manager Holistique, le changement de paradigme est une évidence, il s’assure chaque jour de sa contribution en identifiant ce qu’il a changé, même de façon minime son regard et ses pratiques par rapport à la veille.
